01.03.2012
Зачем компаниям нужны новейшие модели оценки и роста персонала

Зачем компаниям нужны новейшие модели оценки и роста персоналаЕще пять лет назад немногие компании готовы были рассуждать о том, что будет с сотрудником через 3-5 лет, какую должность он будет занимать и какую зарплату получать. Да и сотрудники так далеко не заглядывали. Кризис отрезвил всех. Многие компании убедились, что и в кризис можно работать, стали смелее прочерчивать стратегию компании в трудных условиях, в том числе и кадровую. С другой стороны, постоянные изменения очень изнашивают и утомляют. Люди хотят более четко планировать жизнь и понимать, какие перспективы им может предложить работодатель. Именно так объясняет новую кадровую тенденцию Роман Иванов, старший партнер КК Formatta. Он говорит, что в последнее время регулярно участвует в проектах, помогая разным компаниям выстраивать четкие карьерные схемы, используя математические модели.

Посчитали и выстроили

Замерив два года назад уровень удовлетворенности сотрудников колл-центра, в банке «ТРАСТ» удивились, что сотрудники в первую очередь ориентируются на карьерные перспективы и лишь потом думают про деньги. Решили, что упускать такой инструмент мотивации не стоит. Прописали стандартную карьерную лестницу и решили посмотреть, что из этого получится. Когда через полгода текучка снизилась вдвое, в декабре 2011 г. опыт решили перенести на всю банковскую сеть - 278 офисов, в которых работает около 2000 человек, на всех сотрудников неуправленческого звена - от операционистов до бухгалтеров. А вот решение о том, пришло ли время продвигать сотрудника вперед, выдает математическая модель.

"Процедуры оценки по компетенциям слишком субъективны. Нередко решение, стоит ли продвигать сотрудника, руководитель принимает, исходя из личных оценок, - поясняет Елена Титкова, директор по работе с персоналом банка «ТРАСТ». - Мы разработали модель, в которую закладываем определенные параметры, формула сводит все воедино, система предлагает изменения и выдает полный анализ персонала".

Составные карьерного уравнения от «ТРАСТа»: стаж, как один из показателей лояльности, эффективность, замеряемая прямыми количественными результатами, уровень квалификации - какое количество тренингов и с каким результатом прошел сотрудник. В формуле есть и свои X и Y - назвать еще два параметра Титкова отказалась, ссылаясь на секретность и добавляя, что в дальнейшем формула еще усложнится и в нее добавятся и другие показатели. Таким образом, ежемесячно выводится рейтинг сотрудников. Получать повышение можно не чаще чем раз в три месяца.

Стандартная карьерная лестница - специалист, старший специалист, а затем ведущий, после чего наиболее упрямые имеют шанс пробраться на управленческие ступеньки. Но принципы восхождения каждый изобретает свои. В компании LogistiX каждые 1,5-2 года сотрудники проходят профессиональные квалификационные тесты, по результатам которых сотруднику предлагают дальнейшее развитие. "Но в инновационном бизнесе придерживаться формул сложно, - признает Екатерина Силина, руководитель HR-отдела LogistiX. - Кому-то важнее должности, а многих устраивает горизонтальный рост. Разработчикам интересна возможность получить отдельное направление. Чаще всего перспективами интересуются еще на собеседовании".

Оцифровать сотрудника

Оцифровать можно многие показатели - и для должности, и для специалиста, говорит Иванов: "Можно просчитать, какие должности и когда будут вакантны, какие компетенции для них нужны, сколько лет требуется на подготовку. Можно оцифровать потенциал сотрудника, скорость его прогрессии. А потом заложить все эти данные в модель, которая будет работать в полуавтоматическом режиме. Однако присматривать за ней все равно необходимо. В любой компании есть нетипичные сотрудники, которые могут быть незаметны системе, но в них скрыт самый большой потенциал".

Cхема роста в «ТРАСТе» рассчитана на два года, за которые человек имеет возможность вырасти с нуля до позиции главного специалиста. "Уровень дохода на этой ступеньке выше, чем по рынку, можно продолжать работать и дальше. Но у самых эффективных есть шанс перейти уже и на управленческие должности", - комментирует Титкова, добавляя, что средний стаж сотрудников банковского сектора - два года. Задачи дорастить всех до топ-уровня у системы нет. Количество позиций на каждом уровне лимитировано. При этом модель едина для всей сети. И если какая-то ступенька освобождается в Тамбове, а самый высокий рейтинг у претендента в Воронеже, то вакансия с регалиями откроется именно в Воронеже.

Обойдутся без формул

Внутренний рейтинг сотрудников есть и в SAP. Хотя карьерных уравнений там не составляют - не верят, что работу с людьми можно уложить в математические формулы. Но уже то, что SAP отбирает наиболее амбициозных людей с высоким потенциалом, которые не готовы долго засиживаться и хотят понимать свои перспективы, заставляет компанию задумываться, как таких активных специалистов удержать. Одним из показателей степени готовности сотрудника к росту является рейтинг, в котором отражаются достижения по поставленным KPI.

Римма Авшалумова

Ссылка на оригинальную публикацию